人事評価制度・賃金制度『のび太プロジェクト』
どのように昇給が行われるの？評価基準は？頻度は？
入社前に知っておきたいけど、聞きづらい・・・
そんな声にお答えして、本日はリアズの人事評価・昇給制度、のび太プロジェクトについてご紹介致します！
のび太プロジェクトとは？
のび太プロジェクト（通称のびプロ）は、正社員にのみ適用される「人事評価制度・賃金制度」です。
詳しい制度の紹介はHPにて行っておりますので、こちらをご覧ください。
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評価制度
本ブログでは、具体的なスケジュールや目標設定方法がどのように行われているのかを実際にスタッフの声を交え、よりリアルな情報をお届けできればと思います。
年間スケジュール
半年ごとに個別で各事業部のリーダーと下記の４ステップで評価を行い、半期の点数を合算したものが、年に1回（4月）の給与査定で反映されます。
目標項目（評価基準）
「行動目標」「数値目標」の2軸の達成を目的としています。
給与、職種によってどちらも割合は変動します。
例１）エンジニアで月収が30万未満の場合→行動目標70：数値目標30
例２）エンジニアで月収45万以上の場合→行動目標20：数値目標80
・「行動目標」の具体的な評価基準
プロセス評価を４段階の点数で評価します。
プロセスを明確にして行動を評価することにより、行動の変革、習慣化を図ります。
・「数値目標」の具体的な尺度
数値評価で達成率に基づいて、６段階の点数で評価します。
各サービスごとに明確な数値を掲げることにより、目標達成に対する行動を引き出すことができ、短期成果の積み重ねによる事業業績アップに繋げます。
※数字目標は配属される事業部によって項目数が変動
・行動目標設定事例（デザイナー・エンジニア）
リアルな声をお届けするべく、デザイナー、エンジニアそれぞれに実際に設定事例のある目標とその目標を設定するに至った経緯をお聞きしました！
目標設定の仕方としては多種多様ありますが、大きく分けてリーダーが付与する方法と、会社のミッションに則って自身で主体的に設定する方法があります。
今回スタッフにご協力いただいたインタビューの結果、主体的に目標設定を行っている方が多いように感じます。
のびプロ目標設定では一度の面談で3つ〜4つほどの目標を掲げるのですが、大まかに以下のカテゴリに別れて設定している方が多く見られました。
- その期ごとに大きなリリースのものや制作予定のタスクなどを軸に、スキルアップをからめた目標を設定（新規案件）
- 日々の業務のなかでの自己課題（自己スキルアップ）
- 急ぎの案件ではないが改善したほうが良いものや、気付きへの改善（既存案件の更新/改修）
デザイナーにおける目標の設定ではより細かい設定事例についてご紹介します。
実際のデザイナー目標設定事例…
（比較的）主体的に目標の設定を行っています。
（比較的）主体的にと書いた理由は、目標設定の際、リーダーから特別こういう目標立ててくれってのは基本的にはありません。
面談時にリーダーとやりたいことや将来のことを雑談交えて話す中で、「あ！それ目標にしちゃおっか」みたいなノリで決めることが多いので完全に主体的に考えてるわけでもリーダーから特別お願いされてるわけでもなく、一緒に目標設定を行うという感じに近いです。
実際に設定事例のある目標→【動画制作スキルを伸ばす】
▼目標設定に至ったきっかけ１
そもそもデザイナーチーム内で動画編集できるメンバーが自分含め数名の中、時代的に動画案件が増えてくる流れだったので、案件が来てもすぐ対応できるようにまだまだ未熟だった動画制作スキルを伸ばす目標を入れてました。
もちろん今でもスキル不足だなと思えば目標として入れます。
▼目標設定に至ったきっかけ２
本来であればデザイン系スキルを伸ばすとかになるんですけど、たまたま育休明けで案件量が落ち着いていた時期があり、それであれば未熟だった動画制作スキルを集中的に伸ばせるなと思ったのもあります。
評点と号棒あたりの昇給額
等級ピッチは（1号棒あたりの昇級額）¥2,500/号棒
入社後の評価に応じて昇進しピッチもアップしていきます。
一回の査定での昇給号棒（全体平均・社歴別）
２０１９年４月〜の１度の査定（半期）での平均昇給号棒です。※２０１９年当時
2021年4月 → 平均3号棒増
2020年10月 → 平均4号棒増
2020年4月 → 平均2号棒
2019年10月 → 平均2号棒増
2019年4月 → 平均1号棒増
２０２０年４月の4.2号棒増をメンバーだと仮定すると、
4×2500円＝10,000円/月の昇給となります。
ルールが明確になったフェアな環境
- 目標項目（評価基準）が明確になります。
- 数字や結果だけで評価されるのではなく、目標を達成していくために、頑張ってきたこと、チャレンジしてきたこと、日々の行動（プロセス）も評価していく。
- 「相対評価」ではなく、「絶対評価」
- 自身のパフォーマンス（会社への貢献及び成果）が、明確に報酬へと連動する。株式会社リアズの社員として「幸せ」を形にできる。
達成状況はすべてポイント化され、ポイント制により昇給の度合いが決まります。尺度は事前に明確になっており全社員に対してオープンになっておりますので、クローズドな部分で決定されることは決してありません。
今求められている課題とそれに対する取り組みの内容が決まり、それを達成するとどう変化するのかを明確にしてからスタートする事は、エネルギーを最大化する上でとても重要です。
評価制度といっても私達の考える制度は社員のお給料を決めるためだけのものではなく、制度を通じて人を育成していく為のものだと考えており、制度設計をしております。
結果として成長した方は待遇アップという形で還元されますが、あくまでビジネスパーソンとしての成長を促進するための制度であるべきだと考えています。
終わりに
リアズでは、サービス運営を通じて「全国の地方都市に雇用を作る」というミッションを掲げています。
それに対して”一個人としてどこまで貢献できるか”というポイントを掘り下げ社員のポテンシャルを引き出していく、いつまでもそんな組織の考え方でありたいと思っています。
以上、最後まで拝読頂きありがとうございました。
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