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社長ブログ

新しきを取り入れ変化を許容していく文化へ。

 

前回のブログにて「チームビルディングの試行錯誤」と投稿しましたが、今回はその後の取組みのお話です。

ここ数年で企業M&Aや採用強化などで、複数名の中途メンバーが参画しました。それゆえ、部分的には新旧で軋轢が生まれ、一部では小さく冷たい衝突も発生しました。そのフェーズは必然的に生まれるもので、負荷のかかるトレーニングをした後の筋肉痛みたいなものが存在しています。


今後も更なる成長を実現する足腰を鍛える為、新たな取組みを開始してます。



 ・非エンジニアとエンジニアが共通言語で話せる取組み

 ・知らない技術を学ぼうと資格試験への取り組み

 ・設計に比重を置いた開発体制


 ・エンジニア内でのソースレビュー文化の醸成

 


▼非エンジニアとエンジニアが共通言語で話せる取組み
弊社に入社してくれる方はほぼ全ての方が未経験からスタートします。他企業においてWEBサービスの運営実績があったり、小さくともプロジェクトマネージをされた方はほぼおりません。ただ、運営会社に勤める以上エンジニアやデザイナーに意図を伝え、実現したい仕様を実装していく必要は必ずある。その場合、対話を通じて真意を伝え、制作者と信頼関係を築かないと良いものはリリースできません。つまり、非エンジニアがITリテラシーを高め共通言語で開発に対して協議できるようなスキルを求めていくことにしています。社内にはようやくその文化が浸透してきており、「ITパスポート」取得から目指す者もいれば、「認定スクラムマスター」など、アジャイル開発には欠かせないポジションを目指す者もいます。それぞれが自分のレベルにあった資格試験などを通じて知見の向上を目指しています。新しきを学び変化を受け入れる光景は、社内にとってとてもよい影響を与えます。会社としてもその動きが加速するよう資格試験取得費用の支援や勉強会参加奨励(就業時間の融通)など実施をしていきたいと考えています。

 


▼開発者もワンステップ上へ
自社サービスの開発保守業務が中心となる弊社では様々な業態の多種多様なシステム(言語)に触れる機会がありませんので、自分自身が新たな領域へのチャレンジ精神がないと深く学びにくい。現状維持で満足していると世間の技術変遷から取り残され、やがてサービスへも中長期で影響してくる危機感を覚えます。

昨年春から実施している評価制度である「のび太プロジェクト」と連動しながら、資格試験に取り組む事に対して成長支援→評価→査定→給与向上につなげていくことにしました。資格取得に取り組む事(行動)に対して評価を与えていくスタンスです。上述の非エンジニアの動きも相まって、新しい技術(Linux技術者認定制度やAWS認定ソリューションアーキテクト)へのチャレンジが始まっています。

また将来的な保守上の負債を除去するために、新しいPHPバージョンへのアップグレード(これが割りと骨が折れる)など、適宜新しい挑戦が生まれています。

 


▼設計に比重を置いた開発体制
今までは企画があがってきた施策をスピード実装する為に、ソースをガガガっと書いて、とにかく実装していく。実装後に不備や齟齬がみつかれば、そこからさらに高速に修正し辻褄をあわせていくスタイルでした。もちろん、それはサービス立ち上げや
M&A後の早期再建などにおいては重要な考え方ですが、それが10年以上続けばそうとう混沌としてくるので、事業が比較的安定してきたこのタイミングにおいては、続けていく文化ではありません。最近においては設計に対して時間をかけ、極力ソースを書く時間を少なくし、実装していく文化を醸成しています。


以前:設計1割→開発9割

最近:設計2割→テストコード/ドキュメンテーション3割→開発5割

ここでいう割合の数値は特に意味は無く、厳密にはこの割合は違うかもしれませんが、以前とは開発の思想を変えていき、将来へ負債が残り難いようケアしています。とはいえ、プログラムというのは生ものですから、どううまくソースコードを書いたとしてもいずれ負債となっていくのが世の常。そういった場合も定期的な小規模なリファクタリングを実施することを許容する事で、安定したサービスの保守が実現できるよう、経営者である私自身がようやく重要性に気づき始めています。(本来、もっと早く認識すべきだった。)

 

▼エンジニア内でのソースレビュー文化の醸成
企画をスピード実装するためには、レビューなんかしてられません。ソースを書き上げれば簡易的な検証を済ませ即実装になりますので、様々なソースがサーバー上に上がります。エンジニアは自分が書いたソースとしか向き合いませんので他人の知見が入る余地が極端に少ない。それが長期化すると仕様が属人化し、保守性も下がるだけでなく、エンジニアとしてのスキル向上のチャンスを与えられない。中途採用のメンバーとのスキル差が生まれ、一部では溝が生まれてしまったのも、このあたりの構造的な問題があったと認識し、昨年からはソースレビュー(チームでのお互いのソースをチェックしアイデアを補完しあう)を実施しています。短期的に見れば正直開発スピードは落ちますが、中長期目線でみて、チーム全体のスキル向上や認識すりあわせなどから得られるメリットは多いと考え、ソースレビューの文化をようやくスタートしています。

 


他にも終業後の勉強会実施や、外部技術顧問招聘など様々な取組みがスタートしておりますが、それら全ては他の一般企業様であれば「やっていて当然の事」なので、あえて書くのも恥ずかしいですが、自分たちの成長の為に全員が小さな一歩をあゆみ始めている現状をお伝えすべく記載しました。どのような業界(我々であればアダルト業界)に属していても、他社を凌駕する持続的な成長を望み、優秀なメンバーを集めていくためには、組織が柔軟でないといけない。現状維持で満足できない組織は、必ず過去の自らを一部否定し、更なる高みを目指さないといけません。今年もまだ始まったばかりですが、リアズ内に大きな変化を起しながら、新しきを学び、変化を受け入れる事を前提とした組織作りを加速させたいと思います。

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